| Ledelse av likeverdighet Vi har lange tradisjoner for god ledelse knyttet til norsk kultur og tenkemåte. Denne formen for lederskap bygger på noen viktige prinsipper og verdier. Det aller viktigste er også uttrykk for et menneskesyn: Likeverdighet mellom deltakerne i arbeidslivet. Vi har utviklet norske lover og regler for arbeidslivets demokratiske samspill som sikrer at spillereglene preges av likeverdighet. Alle som tar arbeid vet at de ikke er en kasteball som kan utnyttes og herses med. De som leder vet at de skal lede med respekt og samarbeid. Norsk arbeidsliv opererer på en etisk plattform for samhandling. Denne ledelsesformen har gjennomsyret alt fra skoledemokrati til våre mest internasjonale selskaper.En eksportartikkel? Det er derfor grunn for å hevde at våre ledertradisjoner representerer noe av det fremste innen demokrati på arbeidsplassen. Det burde være en ”eksportartikkel” i bedriftsdemokrati. Særlig nå når EU utvides med stater som inntil nylig aldri fikk del i demokratiets frigjørende innhold. Der vi lenge har operert med likhetsprinsippet, har de blitt flasket opp med underdanighet og underkastelse. Disse landene bærer en foreldet ledertradisjon med seg inn i EU. Opplevelsen av makt og autoritet , avmakt og lydighet har et helt annet innhold for mennesker som før fikk diktert sin posisjon. Den kulturelle overgangen til vestlige tradisjoner vil ta tid å forstå og akseptere. I lang tid vil mennesker føle på avstand og ulikhet, makt og avmakt før de er over kulturkløften. I denne situasjonen ville norske idealer for ledelse være et sprang over til ytterste form for frihet. Som nøytral og utenforstående ”konsulent” kunne Norge og norske lederutviklere gjort et stort marked av bistand med å fylle denne kløften av manglende demokrati. Det ville også være et fotfeste for våre truede norske tradisjoner. Vi opplever nemlig at andre og mindre demokratiske idealer fortrenger vårt eget territorium. I en verden av kortsiktighet og endringskåthet , går vi ofte på akkord med menneskeorientert ledelse. Vi påvirkes av vestlig uansvarlighet og rå pengejakt. Pengetellerne vinner terreng mens verdikjemperne sliter. Konsekvensledelse er noe som gjerne blir assosiert med den råe maktutøvelsen ved ris og ros. Ikke sjelden blir det jamstilt med straff og belønning. De fleste som hører ordet konsekvensledelse vil tenke på straffen som følge av feil og ufullkommenhet. Det hardner til rundt på norske arbeidsplasser, stikk imot hva vi var i gang med å utvikle. I vår uavhengige situasjon og vår enestående plattform for klarsyn og tradisjon, burde vi hevde et lederskap som representerer et høyere utviklingsnivå enn noen av våre vestlige naboer. Forskning Vi kan lett finne støtte for vår tradisjon. Nyere forskning viser med all tydelighet at det motiverte og stimulerte, frie individet yter mer og er mer kreativt enn det utrygge og uengasjerte. Den emosjonelle dimensjonen i ledelse vinner terreng på bekostning av den intellektuelle. Mye tyder på at emosjonelt dyktige ledere kan påvirke resultatet atskillig bedre enn de endimensjonale regnemestrene. Vi seiler bokstavelig talt i forskningsmessig medvind. Vårt demokratiske ståsted gjør at medvirkning, medansvarlighet, medarbeiderskap, innflytelse, dialog og helsefremmende ledelse har i seg noe av det sunneste som kan påvises i hele verden. Derfor kan vi ikke gi etter for press fra økonomer og teknikere som tror på mer autoritære ledelsesformer. Vi bør tvert imot samle vår norske ledertradisjon under et felles ledelsesbegrep og markedsføre en fremtidsrettet skandinavisk og vesteuropeisk modell for lederskap. På sikt har vi grunn til å være optimistiske. Utvikling av demokratiet tar stadig sterkere plass i skoler og utdanningsinstitusjoner. Slik vil det være i alle land der demokratiet har fått vekstvilkår. Unge mennesker forlanger frihet for å yte. De vil sette scenen for vår norske ledertradisjon. Ingenting er lettere for oss enn å innfri forventninger til demokrati på arbeidsplassen . Det handler om å holde fast på vår særegenhet til tiden er moden. Relasjonsledelse Mitt bidrag til medvirkende lederskap er relasjonsledelse. Det innebærer en overbevisning om at ledelse av mennesker krever innsikt i psykologi og forståelse for ledelse av enkeltmennesket. Hvert individ har krav på å bli ivaretatt ut fra egne forutsetninger. Derfor handler relasjonsledelse om kjennskap til hvert individ. Gjennom en kanal av kommunikasjon med individet kan en leder lede og støtte. Derfor blir dialogen og medarbeidersamtalen redskaper for å mestre denne kunsten. Vi skiller klart mellom administrasjon og ledelse. Administrasjon av mennesker er kun forenlig med relasjonsledelse dersom en først har lagt grunnlaget i inngående kjennskap til individet. Gruppeledelse er kun forenlig med relasjonsledelse når individenes særegenhet er kartlagt og ivaretatt. Ledelsesformen er både krevende og omfattende. Det nytter ikke bare med kompetanseutvikling. Vi må stille krav til talent og legning. Det er ikke hvem som helst som bør prøve seg på ledelse av mennesker. Det krever etiske holdninger og et menneskesyn som vektlegger likeverdighet og innflytelse. En helsefaktor Inngangsbilletten til ledelse er ofte for useriøs og overfladisk. Vi rekrutterer faglig eller verbalt dyktige mennesker til å ivareta andre menneskers behov for selvrealisering , trivsel, utvikling, motivasjon og medvirkning. Det er en sjanseseilas med andre sin skjebne i lasten. Noen ganger fører det til lykke og suksess. Andre ganger fører det til likegyldighet uten påviselig skade. Noen ganger fører det til synlig helserisiko for dem som utsettes for påvirkning . Det er grunn for å betrakte ledelse som en helsefaktor. Jan Spurkeland |
