| Ledelse og mobbing Statsminister Kjell Magne Bondevik fokuserte i sin nyttårstale et gammelt, men alltid like aktuelt fenomen på våre arbeidsplasser: Mobbing og konsekvensene av at noen påfører andre skade. Problemet skal bli et offentlig satsningsområde og en kampanje. Vi kan forvente at mange bedrifter atter en gang, og bedre enn før, setter søkelyset på atferd som fører til fravær, sykdom og selvmord.Uheldige psykososiale sider ved vårt arbeidsliv er mye omtalt og beskrevet, men rimelig lite er konkretisert og dokumentert. Vi har lenge hatt forskning og godt grunnlag for å angripe problemet, men oftest er det enkeltpersoners mot og vilje til å gå rettens vei som en sjelden gang synliggjør mobbing. De fleste mobbere går fri fordi ingen vil, har mot eller tilstrekkelig fagkunnskap og bevis til å henge bjella på katten – eller kattene når de opptrer i flokk. Helsefarlig ledelse er også tilstrekkelig beskrevet og dokumentert til at vi kan gjenkjenne lederatferd som skader andre. Men hvem vil utpeke ledere med psykopatiske trekk og forfølge saker til det er et offentlig , eller i det minste et internt oppgjør? Feigheten eller hjelpeløsheten overtar lenge før lyset settes på. Feigheten har mange ansikter. Helsepersonell sitter på informasjon de ikke kan eller våger gå videre med. Personalavdelinger vet om forhold de ikke tør stikke hull på. Verneombud og hovedvernombud får informasjon de ikke vet hvordan de skal håndtere. Vi kan regne med at det meste av mobbing skjules i organisasjonene fordi tradisjon, kultur eller mennesker ikke tillater synliggjøring. Det er å håpe at en kampanje kan gi legitimitet og åpenhet slik at det verste flyter fram i dagen. Det eneste interessante utgangspunktet i en mobbesak er mobbeofferets egen opplevelse. Om det så viser seg at mobbesaken er sammensatt og kanskje består av mobbeofferets overfølsomhet i kombinasjon med mobbernes umenneskelighet er dette et underordnet forhold som kan forklare opplevelsen , men ikke bortforklare alvoret og sakens kjerne. Vår største utfordring er trolig å få mobbeofrene til å stige over terskelen til innrømmelse og beskrivelse. Mange bærer sin lidelse alene og ser nederlaget i å vedgå og erkjenne sin emosjonelle byrde. Større åpenhet omkring disse sakene kan ha mange positive konsekvenser for norsk arbeidsliv. Det vil først og fremst gjøre vår emosjonelle hverdag mer akseptabel og konkret. Vi trenger en menneskelighetsgjøring av arbeidslivet og en mer åpen verdsetting av relasjoner på jobben. Vi trenger å tenke over hvordan vi påvirker hverandre i et arbeidsfellesskap. Med all overfokusering på effektivitet og besparelser er dette en sårt tiltrengt øvelse og en konkretisering av den emosjonelle delen av vårt liv. Skolebarn har i lang tid fått mer emosjonell trening gjennom fokus på mobbespørsmål enn vi voksne. De vet trolig mer om reaksjoner og atferd enn voksne arbeidstakere. Helsebringende ledelse og nye krav til ledere vil være en naturlig konsekvens av at mobbing settes på dagsordenen. Relasjonsledelse må bli verdsatt som kriterium for utvelgelse og utvikling. Vi kan ikke tillate at råskinn velges og foretrekkes. Det er rimelig lett å finne de relasjonsorienterte talentene. Vi har verktøy til å skille menneskeledere fra oppgaveledere. Helseeffekten og motivasjonseffekten av relasjonsledelse er udiskutabel. Vi vet også at det er sterke sammenhenger mellom relasjonsledelse og gode prestasjoner. Organisasjoner vil kun ha glede av å velge og utvikle emosjonelt dyktige ledere. Mennesker som har evne til å lese andres reaksjoner og vise empati. Ledere skal utløse kraft hos andre i organisasjonen. Hvis de derimot forårsaker nederlag, skoft og sykdom representerer de motkraft i organisasjonen. Motkraften går alltid ut over enkeltmennesker og deres psykiske helse. Vi som jobber med lederutvikling får daglige beskrivelser av lederpåvirkning. Det er den sterkeste miljøfaktoren i alle organisasjoner. Derfor må vi trene ledere i emosjonell modenhet. De må kunne lese det relasjonelle kartet rundt seg og overvåke den emosjonelle sunnhetsfaktoren. Når de sjøl svikter, må andre gis autoritet og mot til å avsløre dem. Dagens arbeidsliv er fullt av organisatoriske jordskjelv. Hele eller deler av trygge organisasjoner raser i grus og menneskene befinner seg i ”BAMs organisatoriske ruinhauger”. Mange opplever dette som organisatorisk mobbing. De vet ikke om de har jobb eller hva slags jobb de går til i morgen. Slike tilstander er god grobunn for opplevd mobbing. Når kollegaer og ledere kjemper for overlevelse, kan enkeltindividet lett drukne og føle seg hjelpeløs. Å synke i status og verdighet går på helsa løs for noen. I alt arbeidet vi står foran med innsikt i mobbing på arbeidsplassen, må vi også vise edruelighet og klokskap. Det er stor fare for at falske mobbesignal når fram i flommen av alt som skal blottlegges. Vi trenger trening og kunnskap i å diagnostisere den helsefarlige mobbingen og avsløre den påståtte. I utgangspunktet er det viktig å betrakte all rapportert mobbing som helsefarlig for enkeltindividet. Men i mange tilfeller er det et spørsmål om å snakke om det og få det avkreftet eller bearbeidet i en relasjonell sammenheng. Jan Spurkeland |
