| Kvinner og den nye lederrollen Det myndiggjorte mennesket i organisasjonen gir helt nye utfordringer for ledelse og samarbeid. Brukerfokus og kundeorientering fører hver arbeidstaker inn i et helhetsansvar som gjør at mye av tradisjonell ledelse blir overflødig eller direkte feil. Den kompetente, krevende og medvirkende bruker henvender seg til sin nærmeste representant for leverandøren og forventer et svar som er autorisert for det meste i faget. Brukeren forventer en totalkunnskap og et totalansvar som strekker seg mye lenger enn vi før var vant til. Leverandørrepresentanten skal håndtere et lederansvar i tillegg til sitt fagansvar.Utviklingen gir frihet og meningsfull yrkesutøvelse for de myndiggjorte. Nye arbeidsformer satser på tverrfaglighet og teamansvar. Relasjoner endres i takt med at grenser for yrkesutøvelse utvides og at lederens rolle forvandles fra autoritet til autoriserende. Lederen skal tilføre trygghet og kompetanse til den utøvende – ikke kontroll og begrensninger. Ledelse blir ikke lenger å ha den beste fagkompetansen, men ha den beste relasjonskompetansen. I våre sykehus og på våre skoler endres relasjonene mellom deltakerne i retning av mer samspill og likeverdighet. Det samme skjer i næringslivet. Selvstyrte lag og autoriserte grupper tar helhetsansvar slik at ledelse blir redefinert til å omfatte støtte, tilrettelegging og bistand. Makt fordeles og omstruktureres slik at det kan virke som om lederen sitter ribbet tilbake bare med noen få særfordeler. Dette gjør noen ledere utrygge og forvirret fordi de må kommunisere bedre og lede gjennom dialog og relasjonsbygging. De skal håndtere mellommenneskelige utfordringer og gjøre sine medarbeidere selvgående. Ledere må omskolere seg til å ivareta omsorg og emosjonelt lederskap. De skal nemlig stå for et motiverende og helsefremmende bidrag til organisasjonen. I moderne termer vil jeg kalle alt dette for prestasjonshjelp. Det innebærer å gi psykisk og praktisk hjelp til å kunne yte mer. Eller som jeg vil definere det mer presist: Enhver personlig relasjonell påvirkning som får et annet menneske til å kjenne seg - psykisk sterkere - mer kompetent - i stand til å ta i bruk det beste i seg Så kan en drøfte og forske på hvem som best kan ivareta denne nye lederrollen. Kvinner blir ofte betraktet som mer opptatt av miljø, likeverdighet, samarbeid og mennesker. De er også flinke til å dele erfaringer og har lavere terskel for å være åpen og direkte om emosjonelle forhold. Det betyr at nærhet og personlige ærlighetstema lettere blir håndtert. Ofte opplever jeg at kvinner er mye flinkere enn menn til å dele kunnskap om mellommenneskelige erfaringer. Selv har jeg forsket på kjønnsforskjeller i det jeg kaller for relasjonskompetanse. Nå når resultatene nærmer seg en konklusjon vil jeg foreløpig konkludere med at mye tyder på at ”lederkvinner” ligger et hakk foran ”ledermenn” på de fleste områdene for relasjonskompetanse. Datainnsamlingen er gjort gjennom de siste to årene og fordeler seg på et utvalg av både offentlige og private organisasjoner. Nærmere beskrivelser og endelige konklusjoner vil foreligge i nærmeste framtid. Hvis dette stemmer og utviklingen fortsetter slik vi har skissert, vil kvinner få et naturlig konkurransefortrinn fremfor menn i morgendagens arbeidsliv. Men dette forutsetter at mange erkjenner verdiene av denne kompetansen og er villige til å fjerne sperrer for å realisere kvinners spesialkompetanse. Når en vet at det ofte er menn som besitter makt til å la kvinner slippe til, er det grunn til å tro at utviklingen går saktere enn ønsket. Nå er det heller ikke slik at generaliseringen ovenfor er ensbetydende med at menn ikke duger som ledere. For det første er det mer og mer vanlig at menn utvikler og trener relasjonskompetanse. Menn tar mer omsorgsansvar i heimen og deltar mer i oppdragelse enn tidligere. De har like stor kunnskap om mellommenneskelige fenomener som kvinner og vet intellektuelt hva som kreves av fremtidens ledere. Det er derfor mer et spørsmål om trening og omskolering til å mestre det nye. Heldigvis er det slik at mye av relasjonskompetansen kan utvikles og trenes. Emosjonell intelligens og relasjonelle ferdigheter er områder som kan bearbeides. Dessuten må det nevnes at store variasjoner finnes hos begge kjønn. Ikke sjelden møter vi kvinner i lederrollen som fremstår som posisjonsorienterte og maktutøvende. På min vei har jeg møtt noen menn som er vel så relasjonsorienterte som kvinner. Likevel må vi kalkulere med kvinners generelle talent og deres spesielle trening for et samarbeidssamfunn. I første omgang vil de lettere tilpasse seg den nye lederrollen. På sikt vil trolig menn justere seg gjennom utvikling og trening. Det kan bety at menn vil oppsøke både coaching, veiledning og trening som kvalifiserer dem til konkurransen med kvinner. Vi kan allerede fastslå ved lesing av utlysingstekster at flere av relasjonskompetansens komponenter etterspørres. I fremtiden vil det ble mer tydelig at ledelse er et bidrag til å heve prestasjoner fremfor å skape struktur og holde orden. Mer og mer av det strukturelle og det detaljorienterte overtas av systemer og spesialister. Ledelse er påvirkning av mennesker. Det skjer gjennom relasjoner. Jan Spurkeland |
